We kindly inform you that, as long as the subject affiliation of our 300.000+ articles is in progress, you might get unsufficient or no results on your third level or second level search. In this case, please broaden your search criteria.
C.J.U.E., Camera a doua, hotărârea din 13 iulie 2023,cauza C-134/22
More...
C.J.U.E., Camera a doua, hotărârea din 14 septembrie 2023, în cauza C-113/22
More...
C.J.U.E., Camera a doua, hotărârea din 13 iulie 2023, în cauza C-134/22
More...
În cauza dedusă judecății, personalul propriu al societății A. S.R.L. a fost trimis să își desfășoare atribuțiile de serviciu în Germania (în proporție de 99,26% din salariații firmei au lucrat doar în Germania), în baza unor ordine de deplasare, în locațiile indicate de cei patru clienți, conform contractelor de prestări servicii încheiate, context în care, în mod corect a reținut prima instanță că, angajații societății române, neavând un loc de muncă permanent în România, (având în vedere că societatea reclamantă a încheiat contracte de prestări servicii pentru întregul personal 99,26% cu parteneri din Germania și 0,74% cu persoane juridice din România) nu pot beneficia de indemnizația de delegare întrucât aceștia nu s-au aflat în realitate în situația de a fi delegați de la locul lor de muncă din România în Germania și, prin urmare, nu se poate vorbi de o delegare a angajaților societății reclamante, așa cum aceasta este prevăzută în Codul muncii.
More...
Instanța de fond a făcut aplicarea corectă a normelor de drept material incidente în cauză, neputându-se reține că ar fi extins dispozițiile de aplicare ale Directivei 2005/36/CE, în condițiile în care România, ca stat membru al Uniunii Europene, nu poate recunoaște un titlu de calificare profesională obținut într-un stat terț decât cu respectarea normelor directivei și nici nu a restrâns domeniul de aplicare al H.G. nr. 764/2017, întrucât interpretarea acestor norme nu poate fi făcută decât în sensul și cu respectarea prevederilor Directivei 2005/36/CE.
More...
Răspunderea integrală (art. 25 din legea 22/1969) nu semnifica automat că această constatare a răspunderii se poate face unilateral, prezumând culpa de către chiar cel interesat să încaseze garanția; faptul că nu se impunea expres, în continuarea art. 25, obținerea unei hotărâri judecătorești, nu poate duce la concluzia că această răspundere integrală era (și cu atât mai puțin că este, în prezent), la bunul plac al celui care o invocă, fără o posibilitate a gestionarului de a participa efectiv la demersurile de stabilire a prejudiciului și de a le contesta, dacă este cazul (de altfel, în mod evident, nu era necesară prevederea unei necesității unei hotărâri judecătorești cel puțin pentru motivul că gestionarul, prezent la inventar, ar fi putut fi de acord cu cuantumul prejudiciului). Această interpretare (că răspunderea integrală ar prezuma culpa, dar și posibilitatea de constatare unilaterală a faptei ilicite și a prejudiciului) este evident ilogică juridic, dar și infirmată expres atât de coroborarea textului de natură generală (de principiu) cu prevederile răspunderii patrimoniale a salariatului din Codul muncii (art. 254 și urm.), dar chiar și cu prevederile avute în vedere de Legea 22/1969, interpretate prin raportare la noțiunile juridice actuale.
More...
Potrivit prevederilor art. 85 alin.(1) din Legea nr. 76/2002, „Angajatorii care încadrează în muncă, pe perioadă nedeterminată, șomeri în vârstă de peste 45 de ani, șomeri care sunt părinți unici susținători ai familiilor monoparentale, șomeri de lungă durată sau tineri NEET primesc lunar, pe o perioadă de 12 luni, pentru fiecare persoană angajată din aceste categorii, o sumă în cuantum de 2.250 lei, cu obligația menținerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puțin 18 luni”. Din normele legale relevante în cauză rezultă care sunt condițiile pe care trebuie să le îndeplinească un angajator pentru a beneficia de facilitățile create de legiuitor în beneficiul său și al persoanelor pe care le angajează, fiind stabilite în mod expres în alin.(6) situațiile în care angajatorul nu poate beneficia de această facilitate.Nici în lege și nici în normele de aplicare beneficiul acestei facilități acordate angajatorului nu este condiționat de fondurile aprobate cu această destinație. Voința legiuitorului este clară în ceea ce privește condițiile necesare obținerii acestei facilități de către angajator, iar printre acestea nu se regăsește și cea impusă de autoritatea pârâtă, aici fiind vorba despre exces de putere manifestat de autoritate și care se impune a fi sancționat.
More...
Capătul de cerere prin care s-a solicitat să se constate că activitatea desfășurată de reclamant în perioada 01.12.1990-01.04.2001 se încadrează în grupa I de muncă în procent de 100%, este inadmisibil. În concret, potrivit art. 35 C. proc.civ., cel care are interes poate să ceară constatarea existenței sau inexistenței unui drept; cererea nu poate fi primită dacă partea poate cere realizarea dreptului pe orice altă cale prevăzută de lege. De asemenea, Curtea are în vedere Decizia nr. 9/2016 a Î.C.C.J. (R.I.L.) în sensul că instanțele de judecată au posibilitatea analizării și constatării pe cale judiciară, ulterior abrogării acestui act normativ, a încadrării muncii prestate în perioada 18 martie 1969 - 1 aprilie 2001, după caz, în grupele I sau II de muncă. Pe de altă parte însă, din considerentele deciziei în interesul legii menționate anterior, rezulta că obiectul principal al sesizării a vizat posibilitatea instanței de a se substitui angajatorului și a dispune retroactiv, ca unui salariat să i se recunoască activitatea desfășurată ca fiind încadrată în grupa superioară de muncă. Astfel, situația premisă a fost cea în care angajatorul nu a efectuat demersuri în aplicarea Ordinului nr. 50/1990 (a omis sau a apreciat că salariatul nu lucrează în astfel de condiții), iar nu situația în care angajatorul a efectuat procedura în baza ordinului dar, din diverse motive, a apreciat că titularul dreptului individual pretins nu se încadrează sau l-a încadrat într-o altă grupă și salariatul contestă încadrarea (împrejurare arătată expres la pct. 39 din considerentele deciziei). Or, în cauză, angajatorul a urmat procedura stabilită prin Ordinul nr. 50/1990, iar apelantul a fost încadrat în grupa I de muncă, nemulțumirea sa vizând, de fapt, procentul stabilit de intimată. În fapt, întrucât procedura în discuție a fost urmată, iar apelantul a fost încadrat în grupa I de muncă, orice nemulțumire legată de această încadrare ar fi putut fi soluționată pe calea contestării acelei încadrări, deci apelantul avea deschisă calea unei acțiuni în realizare (conflict de muncă), nefiind încălcat astfel accesul său la justiție. Pe cale de consecință, având în vedere caracterul subsidiar al acțiunii în constatare potrivit art.35 C. proc.civ., Curtea apreciază că excepția inadmisibilității cererii de constatare a încadrării activității desfășurate de apelant în grupa I de muncă în procent de 100%, pentru perioada 01.12.1990-01.04.2001, este fondată.
More...
În situația în care există suspiciuni cu privire la legalitatea încadrării activității în grupele I și/sau a II-a de muncă, angajatorii sau orice alți deținători legali de arhive sunt obligați să pună la dispoziția Casei Naționale de Pensii Publice și/sau a caselor teritoriale de pensii, după caz, la solicitarea acestora, documentele întocmite anterior datei de 1 aprilie 2001 pe baza cărora s-au eliberat adeverințele care atestă încadrarea persoanelor în fostele grupe I și/sau a II-a de muncă, în vederea verificării respectării legislației în domeniu. În cauza de față, cu înscrisul depus în apel, reclamantul a făcut dovada că încadrarea sa în grupa a II-a de muncă a fost hotărâtă de către angajator. Doar în situația în care, ca urmare a verificărilor se constată încălcări ale legislației privind încadrarea în grupe superioare de muncă sau nu sunt prezentate documentele care au stat la baza eliberării adeverințelor, perioadele respective sunt valorificate ca vechime în muncă/stagiu de cotizare în condiții normale de muncă. Cum în cauza de față s-a prezentat documentul intern care a stat la baza eliberării adeverinței, rezultă că în mod eronat pârâta a valorificat perioada înscrisă în adeverința nr. (...)/2011 ca fiind lucrată în condiții normale de muncă. În mod corect a reținut prima instanță că, în cazul existenței unor astfel de dovezi, Casa de Pensii nu poate face aprecieri cu privire la condițiile de lucru ale reclamantului sau procentului lucrat în aceste condiții, prin prisma funcției pe care a îndeplinit-o.
More...
I) Indiferent de modalitatea în care autoritățile publice înțeleg să realizeze activitatea de pregătire profesională a personalului propriu, fie prin decontarea direct către angajat a cheltuielilor de diurnă și cazare, fie prin achitarea către prestatorul de servicii, a sumelor diferențiat stabilite cu titlu de cazare și masă, autoritățile și instituțiile publice nu au voie să depășească limitele maxime ale contravalorii acestor servicii fixate de legiuitor prin art. 1 alin. (2) din Anexa la H.G. nr. 714/2018. II) Participarea primarului comunei la efectuarea cursurilor de perfecționare cu tema „Consultanță în afaceri, respectiv organizarea și prezentarea Trainingului bazelor antreprenorului în baza contractului de franciză pentru obținerea specializării trainingului de creșterea a performanțelor în afaceri” nu are legătură cu activitatea pe care o desfășoară primarul, cheltuielile astfel efectuate fiind nelegale, nefiind în acord cu prevederile art. 14 alin. (2) și (3) din Legea nr. 273/2006.
More...
Fiind un contract pe durata determinată, expirarea duratei contractului coincide cu încetarea de drept a acelui contract, fără sa fie nevoie de nicio altă formalitate îndeplinită de angajator. Întrucât este vorba despre de o încetare ope legis, contractul încetează de drept chiar în momentul apariției cauzei de încetare, fără să mai fie nevoie de vreo formalitate sau să intervină un act al angajatorului. Singura formalitate impusă de lege angajatorului este constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă [obligație prevăzută de art. 56 alin.(2) Codul muncii], constatarea urmând a fi făcută în scris, prin decizie a angajatorului, obligație pe care angajatorul a îndeplinit-o, fiind emisă decizia contestată. Curtea subliniază că legiuitorul a dispus emiterea unui act constatator al încetării contractului individual de muncă, în sens de instrumentum probationis. Ca urmare, decizia contestată, nefiind una de concediere, nu presupune obligația emiterii ei cu respectarea cerințelor prevăzute de art.76 Codul muncii, nefiind obligatorie motivarea în fapt și în drept a deciziei, cum eronat susține apelantul reclamant.
More...
Analizând succesiunea solicitărilor recurentei, deși prima cerere formulată în data de 11.12.2021 solicita continuarea activității, aceasta a revenit asupra voinței inițiale formulând în data de 14.02.2022 cerere prin care solicita ieșirea la pensie. Astfel, inițial recurenta și-a exprimat opțiunea continuării raportului de serviciu în acord cu considerentele deciziei Curții Constituționale nr. 112/23.02.2021, ulterior revenind asupra solicitării sale inițiale de menținere a raportului de serviciu. Simpla manifestare de voință a funcționarului public de a- și continua activitatea, voință exprimată înainte de împlinirea vârstei standard de pensionare, a produs efecte până la data de 14.02.2022 când a formulat cererea de pensionare.
More...
Potrivit art. 150 alin. (1) din Codul muncii, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Aceste prevederi urmează a fi coroborate cu dispozițiile art.160 din același act normativ, care indică explicit componentele salariului, contraprestație a muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă, și anume: ”salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri”. A da prioritate dispozițiilor H.G. nr. 250/1992, așa cum susține pârâta, înseamnă a nesocoti nu doar obligativitatea aplicării unui act normativ cu forță juridică superioară, ce reglementează aceleași chestiuni (Codul muncii, în raport cu H.G. nr. 250/1992), dar și succesiunea în timp a actelor normative, Codul muncii actual fiind în vigoare, în forma sa inițială, din 2003, în timp ce HG nr. 250 a fost adoptată în anul 1992. Așa fiind, este evidentă folosirea algoritmului de calcul impus de Codul muncii la stabilirea indemnizației de concediu de odihnă, în care se includ indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, deci și indemnizația de hrană și sporul pentru condiții vătămătoare.
More...
I. Codul muncii nu conține dispoziții de procedură cu privire la suspendarea contractului individual de muncă. Cu toate acestea, angajatorul are obligația de a preciza, fără echivoc, cauza care a determinat măsura suspendării, respectiv să indice în concret faptele imputate salariatului, motivare care să permită ulterior controlul de legalitate și temeinicie asupra actului, realizat de către instanța de judecată în situația în care partea nemulțumită contestă măsura dispusă unilateral. Scopul motivării suficiente a faptei este acela de a permite și destinatarului actului să cunoască motivul pentru care angajatorul a adoptat o măsură care îl privește în mod direct II. Cum societatea pârâtă nu a probat existența unui act adițional la contract, a unui contract colectiv de muncă sau a unui regulament de ordine interioară care să confirme modificarea timpului de lucru, reținem că orele lucrate peste programul de 8 ore, reprezintă ore suplimentare, în accepțiunea art. 120 din Codul muncii.
More...
Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, decizia nr. 51/2023, M. Of. nr. 1.000 din 3 noiembrie 2023
More...
Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, decizia nr. 79/2023, M. Of. nr. 47 din 18 ianuarie 2024
More...
Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, decizia nr. 59/2023, M. Of. nr. 1.025 din 10 noiembrie 2023
More...
Curtea reține că este corectă susținerea recurentei conform căreia la data formulării cererii de recalculare nu era reglementat un termen pentru formularea unei astfel de cererii. Nu poate fi primită susținerea instanței de fond conform căreia art.16 alin (1) lit.a) din O.U.G. nr.11/2010, respectiv art.4 ind.1 alin (7) din Normele metodologice, aprobate prin H.G. nr. 52/2011, ar institui interdicția de formulare a unei cereri de recalculare după încetarea dreptului de a încasa indemnizația pentru creșterea copilului. Potrivit art. 4 ind. 1 alin. (7) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor O.U.G. nr. 111/2010, aprobate prin H.G. nr. 52/2011, în forma anterioară modificării aduse prin H.G. nr. 865/2023 , solicitarea concediului și a indemnizației pentru creșterea copilului prevăzute la alin. (1) se face pe bază de cerere și documente doveditoare, în condițiile prezentelor norme metodologice, până cel târziu în ziua anterioară împlinirii de către copil a vârstei de 2 ani sau 3 ani în cazul copilului cu handicap. Prevederea legală menționată, instituind un termen pentru exercitarea unui drept , este de strictă interpretare și aplicare, astfel că aceasta se referă doar la cererile inițiale de stabilire a indemnizației pentru creșterea copilului, neputând fi extinsă la cererile privind recalcularea indemnizației de creștere copil ca urmare a solicitării persoanei îndreptățite, în baza unei adeverințe care cuprinde venituri de natură salarială suplimentare, drepturile salariale suplimentare fiind recunoscute ulterior momentului formulării cererii inițiale de acordare a indemnizației. De asemenea încetarea dreptului la indemnizație în condițiile art.16 alin (1) lit.a) din O.U.G. nr.111/2010 nu determină ab initio o imposibilitate de recalculare a indemnizației de creștere a copilului pentru perioada cât aceasta a fost plătită , dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege. O asemenea soluție este justificată de faptul că dreptul de a primi indemnizație de creștere a copilului reprezintă un drept fundamental, care se bucură de protecție juridică inclusiv la nivel european, astfel că nu pot fi admise restricții implicite ale acestui drept, sub toate formele acestuia, inclusiv sub aspectul posibilității titularului de a cere recalcularea cuantumului indemnizației.
More...
Decizia contestată, deși a fost emisă de angajator la data de 11.04.2022, și-a produs efectele în ziua de 13.04.2022, dată la care această decizie a fost comunicată salariatului. Prin urmare, concedierea disciplinară a salariatului prin decizia nr. (...)/11.04.2022 s-a produs la data de 13.04.2022, dată situată în intervalul de timp în care reclamantul se afla în concediu medical potrivit certificatului de concediu medical (...). Producerea acestui efect este instantanee și nu se desfășoară pe o perioadă de timp, astfel că nu pot fi aplicate cazuri de suspendare sau întrerupere a producerii efectului. Într-adevăr, pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă contractul de muncă este suspendat de drept (art. 50 lit. b din Codul muncii) și, odată cu această suspendare, sunt suspendate toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă [art. 49 alin. (6) din Codul muncii]. Astfel, așa cum s-a arătat, efectul sancțiunii disciplinare este instantaneu, la momentul comunicării, astfel că o suspendare a acestuia nu poate fi reținută.
More...
Curtea constată că apelanta este în culpa procesuală, pentru ca anterior declanșării procesului nu a încercat rezolvarea amiabila a litigiului, justificat reținând instanța de fond că încetarea contractului de munca a avut loc ca urmare a acordului părților și nu în condițiile invocate de reclamanta. Instanța apreciază că se impune reducerea onorariului de avocat la suma de 1.000 lei, în conformitate cu dispozițiile art. 451 alin. (2) prima teză C. proc. civ., apreciind că suma de 2.500 lei este disproporționată în raport de valoarea și complexitatea cauzei (constate nulitatea absolută a contractului individual de muncă), precum și de activitatea prestată de avocat (timpul și volumul de muncă necesare pentru redactarea actelor procedurale și reprezentarea părții în instanță la 1 termen de judecată).
More...
