We kindly inform you that, as long as the subject affiliation of our 300.000+ articles is in progress, you might get unsufficient or no results on your third level or second level search. In this case, please broaden your search criteria.
Curtea Constituțională, decizia nr. 88/2023, M. Of. nr. 345 din 25 aprilie 2023
More...
Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru soluționarea recursului în interesul legii, decizia nr. 2/2023, M. Of. nr. 371 din 2 mai 2023
More...
Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, decizia nr. 23/2023, M. Of. nr. 364 din 28 aprilie 2023
More...
Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, decizia nr. 35/2023, Monitorul Oficial Nr. 600 din 30 iunie 2023
More...
Din interpretarea coroborată a dispozițiilor art. 269 alin. (2) Codul muncii cu cele ale art. 56 alin. (2) C. proc. civ., rezultă că noțiunea de "sediu" la care fac referire dispozițiile art. 269 alin. (2) Codul muncii, nu se referă numai la sediul principal al persoanei juridice ci și la sediul secundar, cum este cel al unei sucursale, ce are capacitate procesuală de folosință și de exercițiu.
More...
Curtea reține că nu poate analiza oportunitatea măsurii de externalizare a atribuțiilor desfășurate de apelantă în calitate de director economic, către o societate terță. Postul deținut de apelantă nu a fost menținut sau reînființat în cadrul societății și nici nu se regăsește sub altă denumire, iar persoana indicată de apelantă ca ocupând postul desființat nu este angajată în cadrul societății intimate. Caracterul efectiv al desființării postului nu poate fi analizat decât prin raportare la structura organizatorică a societății în cadrul căreia era angajată apelanta, neprezentând relevanță posturile existente în cadrul altor societăți ori atribuțiile aferente acestor posturi exercitate în baza unor contracte individuale de muncă/raporturi de muncă ce nu sunt încheiate de societatea intimată. Curtea reține că desființarea postului apelantei a avut o cauză reală și serioasă. Este reală acea cauză care prezintă un caracter obiectiv, în sensul că aceasta există cu adevărat în realitate și nu o disimulează. Poate consta, după caz, în dificultăți economice, reducerea cheltuielilor, creșterea eficienței, a beneficiilor sau comasarea unor structuri ori compartimente, etc., indiferent de persoana sau conduita salariatului. Cauza desființării postului apelantei este reală, constând în eficientizarea activității prin externalizarea unor atribuții, cu consecința reducerii costurilor, și serioasă, întrucât menținerea postului apelantei în condițiile externalizării atribuțiilor exercitate de aceasta ar fi determinat pentru angajator costuri nejustificate cu salariul apelantei. Cauza este serioasă când se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este aceea care face imposibilă continuarea activității la un loc de muncă fără pagube pentru angajator.
More...
Sub aspectul prejudiciului acordat de prima instanță, criticile sunt întemeiate, acesta este compus din contravaloarea amenzii, achitată de societate pentru apelant și din onorariul avocatului care a efectuat demersurile de contestare a amenzilor. Prejudiciul rezultă așadar din facturile și chitanțele depuse la dosarul primei instanțe. Este fondată critica referitoare la suma de 600 lire, față de dovada existentă la dosar și care relevă achitarea acestei sume de către apelant. Împrejurarea că societatea intimată a efectuat și ea plata de 600 lire a doua zi după efectuarea plății de către apelant, cu evidență nu i se poate imputa șoferului, reclamanta având pârghiile legale de restituire a acestei sume de către autoritățile britanice. Corect arată apelantul sub acest aspect faptul că nu există raport de cauzalitate între fapta șoferului și prejudiciul cauzat societății.
More...
Norma specială [art. 168 alin. (1) C. muncii] prevede expres că unicul mijloc de probă admis de lege pentru dovada achitării drepturilor salariale este înscrisul. În consecință, întrucât sarcina probei revine angajatorului în litigiile de muncă, în conformitate cu prevederile art.272 din Codul muncii, iar acesta nu a făcut dovada cu înscrisuri (state de plată semnate de angajat sau alte documente justificative) că a achitat angajatului intimat drepturile salariale solicitate, în mod legal prima instanță a admis acest petit și a obligat pârâta la plata acestor drepturi. A se dovedi prin proba testimonială, plata în numerar efectuată reclamantului, ar fi în contra acestor dispoziții legale deoarece face a se crede faptul că proba plății salariului se poate face și prin prezumții și martori, ori textul legal face vorbire doar de înscrisuri prin urmare deosebirea dintre înscrisuri și proba testimonială ca și probe fiind deja cunoscută, nu se impunea ca soluția instanței să se bazeze pe acest din urmă gen de probe. Aceasta înseamnă că proba plății salariului se poate face doar prin semnarea statelor de plată sau prin orice alte documente justificative, în ambele cazuri fiind vorba de înscrisuri.
More...
În lipsa unei convenții scrise între părți, neacordarea unor majorări salariale nu poate atrage răspunderea acesteia și cu atât mai puțin, nu poate constitui fundamentul unei hărțuiri morale. Instanța apreciază că nu pot constitui fundamentul unor prejudicii morale ale reclamantei afectarea stării sale de sănătate prin lipsa vreunei măsuri pentru ridicarea interdicției de a merge în pauza de masă, în oraș, la fel ca și colegii săi, atât timp cât aceste susțineri nu au fost dovedite prin niciun mijloc de probă. Pe aceeași linie se înscrie și susținerea privind neluarea măsurilor necesare pentru ca persoanele nou angajate să îi fie prezentate de către șeful departamentului Resurse Umane. Nu poate fi reținută de către instanță ca făcând parte din spectrul unei hărțuiri morale nici critica referitoare la faptul că unitatea angajatoare nu i-a recunoscut apelantei reclamante o poziție conform experienței sale, în sensul invitării sale la ședințele Consiliului de Administrație , atât timp cât angajatorul are recunoscut dreptul de a stabili organizarea și funcționarea unității precum și atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii.
More...
Curtea de Apel Bacău, secția I civilă, decizia nr. 319 din 12 aprilie 2023
More...
Faptul că beneficiarul are obligația prevăzută de art. 5 alin. 2 lit. b) din Legea nr. 52/2011, de a transmite, în registrul electronic de evidență a zilierilor, persoana care urmează să se afle în raport de muncă, nu înseamnă că zilierul este asigurat numai pentru ziua respectivă cum a susținut pârâta Casa Județeană de Pensii. Demersul judiciar promovat de reclamant este fondat, iar, în ceea ce privește petitul accesoriu, a constatat că, având în vedere că dreptul la ajutorul de deces este reglementat de Legea 263/2010, care nu face nicio trimitere la Codul de procedură fiscală, se impune a se da eficiență dispozițiilor de drept comun, respectiv dispozițiilor O.G. nr. 13/2011, urmând ca pârâta să fie obligată la plata dobânzii legale penalizatoare aferente acestei sume, calculate de la data scadenței sumei și până la data plății efective.
More...
Curtea de Apel Brașov, secția civilă, decizia nr. 545 din 27 martie 2023
More...
Curtea arată că pentru reținerea unui tratament discriminatoriu pârâtul trebuia să prezinte faptele pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte și să indice criteriul de discriminare care a stat la baza acestora (criterii de sex, vârstă, origine socială, situație sau responsabilitate familială, rasă, religie, etc.), întrucât, în lipsa indicării acestor criterii sau măcar a decelării acestora nu se poate ajunge la concluzia existenței unei discriminări a salariatului la locul de muncă. Or, pârâtul a indicat, într-adevăr criteriul de discriminare, respectiv persoană aflată sub protecție specială, însă nu a indicat numele altei / altor persoane care, deși s-au aflat în aceeași situație juridică cu el, au fost tratate diferit de către reclamanți. Prin urmare, până la o astfel de nominalizare, nu există un element comparabil față de care să se poată stabili o diferență de tratament juridic, iar pe de altă parte unele din motivele de discriminare invocate în sesizarea sa – nelegală acordare a zilelor libere plătite și a concediului de odihnă, nelegală emitere a preavizelor, a deciziei de concediere, precum și nelegală desființare a postului deținut - sunt, în realitate, motive de nelegalitate ale conduitei reclamanților în ceea ce privește dispozițiile legale privind condițiile emiterii unei decizii de concediere. Or, aceste motive nu se pot analiza de către CNCD în cadrul unei sesizări de discriminare, neavând legătură cu existența unei fapte de discriminare și fiind invocate singular ca și critici de nelegalitate ale conduitei reclamanților fata de pârât într-o situație particulară. Reținerea de către pârâtul CNCD, în hotărârea contestată, că angajatorul nu a valorificat măsurile ce trebuiau aplicate pentru reintegrarea petentului în cadrul activității, ci a emis decizii care au îngrădit dreptul la muncă al petentului, atitudine ce a creat un cadru ostil față de acesta și astfel sunt întrunite condițiile privind discriminarea la locul de muncă este eronată, pe de o parte pentru că deciziile emise de angajator s-au efectuat în limitele prevăzute de legislația muncii prin raportare la atributul exclusiv al angajatorului de a-și organiza organigrama societății în funcție de nevoile economice și managerial ale comerciantului, cu condiția de a se respecta dispozițiile din legislația muncii – condiție îndeplinită în cauză -, iar pe de altă parte analiza făcută de CNCD excede obiectului acțiunii, respectiv CNCD ar fi trebuit să verifice dacă există alte persoane care, deși s-au aflat în aceeași situație juridică cu pârâtul (...), au fost tratate diferit de către reclamanți. Or, CNCD a analizat dacă reclamanții au respectat legislația muncii, concluzionând că atitudinea reclamanților a creat un cadru ostil pentru pârât, fără să observe că pârâtul nu a lucrat o zi de la întoarcerea din concediu creștere copil în cadrul societății și prin urmare nu avea cum să se creeze un cadru ostil acestuia.
More...
Anii de studii superioare nu reprezintă perioade asimilate în situația în care persoana a realizat un alt stagiu de cotizare, respectiv a avut calitatea de cadru militar în activitate. Or, potrivit situației necontestate, în perioada respectivă apelantul a realizat venituri pentru care este obligatorie plata contribuției de asigurări sociale, astfel că nu beneficiază de adăugarea perioadei de studii ca și stagiu de cotizare, concomitent cu considerarea aceleiași perioade ca și stagiu pentru că a reprezentat o perioadă contributivă. Aceasta ar reprezenta o dublare a acestei perioade ca stagiu de cotizare, ceea ce este inadmisibil. Reclamantul nu îndeplinește nici condițiile de la art. 21 alin. 3 din aceeași lege, pentru reducerea vârstei standard de pensionare, deoarece prin sintagma „și” textul de lege prevede îndeplinirea cumulativă a condițiilor de vechime efectivă de la art. 16 alin. 1 lit. b și condiția de a se regăsi într-una dintre situațiile de la art. 21 alin. 3 lit. a) sau lit. b). În speță, chiar luând în considerare vechimea efectivă obținută prin adăugarea perioadei de 8 ani și 8 luni, certificată prin adeverința de muncă eliberată la data de 05.10.2018 de Misiunea Uniunii Europene de Sprijinire a Supremației Legii Eulex Kosovo, nu este îndeplinită condiția de la lit. a), să fi fost „trecut în rezervă în conformitate cu art. 45 alin. (1) lit. a), b), e), g) și h) din Legea nr. 384/2006, cu modificările și completările ulterioare” ori condiția de la lit. b), să fi fost trecut în rezervă ori să-i fi încetat raporturile de serviciu „ca urmare a reorganizării unității militare sau a reducerii unor funcții din statele de organizare, precum și pentru alte motive ori nevoi ale instituțiilor din domeniul apărării naționale, ordinii publice și securității naționale”, reclamantul fiind trecut în rezervă la cerere.
More...
Reclamanta nu a solicitat introducerea în cauză a Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), iar instanța de fond nu s-a conformat exigențelor impuse de art.78 din Codul de procedură civilă, raportat la art.27 alin.3 din O.G. nr.137/2000. Curtea validează susținerile reclamantei în sensul că împotriva CNCD nu pot fi formulate pretenții de către reclamant și că această instituție trebuie introdusă în cauză, în mod obligatoriu în calitate de expert în domeniul nediscriminării, de monitor al acestor cazuri și de organ care aplică legislația antidiscriminare, pentru a-și exprima poziția cu privire la posibila încălcare a legislației în materie de nediscriminare în spețele respective.
More...
Corect se arata în sentința apelata ca instanța nu poate cenzura hotărârea angajatorului (primărie) pe plan organizatoric, aspectele de oportunitate rămânând strict la latitudinea acestuia, organizarea internă a unei unități fiind o chestiune strict personală a acesteia, ea fiind singura în măsură să dispună cu privire la restrângerea unei activități, instanța limitându-se la a analiza dacă desființarea postului este efectivă și serioasă. Pe de alta parte, Curtea constată ca fiind efectivă concedierea, desființarea efectivă a postului de bibliotecar rezultă și din compararea Organigramei și statului de funcții al angajatorului anterioare concedierii cu Organigrama și statul de funcții, ulterioare concedierii, aprobate prin HCL nr.32/20.10.2020, în care postul de bibliotecar nu mai apare, în locul acestuia fiind înființat postul de administrator cultural.
More...
Asigurarea egalității de tratament a salariaților nu înseamnă uniformitate și ignorarea particularităților sau a unor cerințe concrete specifice, particularități ce impun în mod necesar și rațional un tratament diferențiat și rezonabil, inclusiv asupra drepturilor salariale negociate. În ceea ce privește principiul ,, la muncă egală, salariul egal”, invocat de reclamant atât la primă instanță, cât și în apel, Curtea remarcă că nici Codul muncii, nici Constituția nu îl reglementează în sensul argumentelor susținute de reclamant. Astfel, art. 6 alin. (3) din Codul muncii prevede că pentru muncă egală sau de valoare egală este interzisă orice discriminare bazată pe criteriu de sex cu privire la toate elementele și condițiile de remunerare, iar în ceea ce privește principiul egalității de tratament, despre care fac vorbire prevederile art. 5 din Codul muncii, acesta nu garantează salarii de valoare egală tuturor salariaților aceluiași angajator, cu aceeași activitate sau activitate similară, ci urmărește să evite expunerea salariaților unor forme de discriminare, hărțuire sau ostilizare în condițiile concret reglementate și în cadrul cărora nu se regăsește situația de fapt prezentată de reclamant.
More...
C.J.U.E., Camera întâi, hotărârea din 30 martie 2023, cauza C-34/21
More...
C.J.U.E., Camera a șaptea, hotărârea din 20 aprilie 2023, cauza C-52/22
More...
C.J.U.E., Camera a șaptea, hotărârea din 15 iunie 2023, cauza-411/22
More...
