We kindly inform you that, as long as the subject affiliation of our 300.000+ articles is in progress, you might get unsufficient or no results on your third level or second level search. In this case, please broaden your search criteria.
C.J.U.E., Camera întâi, hotărârea din 22 iunie 2022, cauza C-534/20
More...
C.J.U.E., Camera întâi, hotărârea din 16 iunie 2022, cauza C-577/20
More...
§1. Introducere §2. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a dezacordului părților cu privire la condițiile continuării raporturilor de muncă §3. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a revocării deciziei de numire într-o funcție și dezacordul părților cu privire la condițiile continuării raporturilor de muncă §4. Încetarea contractului individual de muncă ca urmare a înlocuirii din echipa de implementare a unui proiect finanțat din fondurile Uniunii Europene §5. Disponibilizare prin acordul părților determinată de desființarea locului de muncă.
More...
Nu se poate valorifica același stagiu de cotizare în ambele sisteme de asigurare, sistemul pensiilor militare de stat și sistemul public de pensii, întrucât legiuitorul nu a permis această posibilitate, făcând referire doar la recunoașterea reciprocă a stagiilor de cotizare în vederea deschiderii drepturilor la pensie. Se recunosc doar anii de stagiu, nefiind permis a se stabili însă două pensii în referire la aceleași perioade.
More...
Salariații care sunt încadrați potrivit prevederilor art. 11 Legea nr. 153/2017 reprezintă o excepție de la prevederile comune ale acesteia, legiuitorul dând libertatea organelor administrative locale să stabilească salariile angajaților proprii și a celor din instituțiile subordonate la nivelul pe care îl consideră necesar, în funcție de bugetul pe care îl au, stabilind doar un anumit plafon.
More...
Reclamanta este angajata Spitalului Clinic de Obstetrică și Ginecologie „Cuzavodă” Iași, îndeplinind funcția de medic specialist, calitate care îi dă dreptul la creșterea salarială prevăzută de dispozițiile art. 38 alin. 3 lit. b) din Legea nr. 153/2017, începând cu 1 martie 2018. Faptul că legiuitorul se referă la personalul care ocupă funcțiile de medici, fără a face precizări referitoare la medicii încadrați pe o structură nemedicală și care în desfășurarea activităților prevăzute în fișa postului nu îndeplinesc un act medical, nu are semnificația faptului că acestora din urmă nu le sunt aplicabile dispozițiile art. 38 alin. 3 lit. b din Legea nr. 153/2017, deoarece acolo unde legiuitorul nu distinge nici interpretul nu o poate face.
More...
Deși reclamantului intimat i s-a comunicat Dispoziția Șefului Inspectoratului de Poliție Județean (fiind depusă la dosar odată cu cererea de chemare în judecată), acesta nu a înțeles să conteste legalitatea actului administrativ emis de pârât și care a avut ca efect neplata sporului de risc și suprasolicitare neuropsihică în perioada 12.09.2019-18.02.2020. Atâta timp cât pentru sistarea plății sporului de risc și suprasolicitare neuropsihică a fost emisă Dispoziția Șefului Inspectoratului de Politie Județean I., iar reclamantul-intimat nu a contestat legalitatea acestui act, în mod greșit prima instanța a obligat pârâtul la plata sporului în discuție, fără a observa că reclamantul a pretins acordarea unor drepturi salariale, deși în privința sa a fost emis un act administrativ prin care a fost sistată plata acelor drepturi, iar acest act administrativ nu a fost contestat în condițiile legii.
More...
Reorganizarea societății comerciale în scopul eficientizării activității poate constitui temei al efectuării unor concedieri pentru motive ce nu țin de persoana angajatului, însă trebuie îndeplinite cerințele prevăzute de lege, anume ca desființarea postului să fie efectivă, iar cauza să fie reală și serioasă. Or, în cauza de față, condiția desființării postului ocupat de către contestator nu a fost dovedită de către intimata apelantă. Este adevărat că, așa cum invoca apelanta, organizarea activității unei societăți comerciale este atributul exclusiv al organelor sale de conducere și că acestea pot decide, în funcție de diverși factori, economici, sociali, tehnologici etc., modificarea structurii interne a societății, a profilului, a obiectului de activitate, cu consecința imediată a modificării numărului de locuri de muncă sau a felului muncii oferite. În mod firesc, angajatorul are dreptul să elimine din statul de funcții locuri de muncă devenite neutile și, ca urmare, să concedieze salariații care ocupă acele posturi. Cu toate acestea, în temeiul plenitudinii de competența și dispozițiilor art. 5 NCPC instanța de judecată are îndatorire, în caz de sesizare, de a verifica respectarea în procesul decizional al angajatorului respectarea cerințelor de obiectivitate și efectivitate ale măsurii concedierii, precum și al caracterului serios și real al cauzei concedierii. Dacă oportunitatea măsurii este irelevantă din punct de vedere judiciar, aspectele privind efectivitatea măsurii, determinată de o cauză reala și serioasă au caracter legal și deci esențial în soluționarea contestație împotriva măsurii concediere unilaterale, întemeiata pe prevederile art. 65 Codul muncii. Or, din cuprinsul actelor pe care s-a întemeiat măsura concedierii, în limitele impuse și de art. 79 Codul muncii, nu rezultă motivul obiectiv, fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. (2) C. muncii care a determinat în mod direct concedierea contestatorului (dintre toți salariații societății) respectiv nu rezultă că, în realitate, desființarea locului de muncă ocupat de salariat a fost cauzată exclusiv de un temei obiectiv, fără legătură cu persoana sa. Deși legea nu prevede expres, totuși caracterul obiectiv al concedierii individuale, întemeiata pe art. 65 Codul muncii (pentru motive ce nu țin de persoana salariatului) nu poate fi salvgardat decât prin stabilirea unor criterii transparente și imparțiale de distincție între posturile afectate de măsura reorganizării, care să fie de natura a se subsuma cauzei reale și serioase, impuse de art. 65 Codul muncii. Actul decizional preliminar - Hotărârea nr. 040501/4.05.2020, act extern deciziei contestate – aprobă desființarea de posturi indicând expres, la punctul f), un post de Front Desk Piese Schimb IS /Inginer Mecanică Agricolă din subordinea Managerului de piese schimb ocupat în prezent. Or, în condițiile în care, potrivit organigramei, în structura organizatorică a societății existau anterior reorganizării șase posturi identice, neexistând nici un act intern prealabil al angajatorului apt să determine concluzia că desființarea postului contestatorului se impunea cu necesitate pentru rațiuni legate de eficientizare a activității societății comerciale nu se poate reține cauza reală și serioasă a desființării locului de muncă al contestatorului.
More...
Perioada de probă reprezintă o modalitate specifică prin care angajatorul verifică aptitudinile profesionale și personale ale salariatului angajat în unitate, pentru a se vedea dacă corespunde postului de ocupat. În egală măsură, perioada de probă profită și salariatului, care, executând sarcinile, atribuțiile și responsabilitățile presupuse de postul pe care s-a angajat, poate aprecia dacă condițiile generale de lucru oferite de angajator corespund așteptărilor sale. În măsura în care fie angajatorul, fie salariatul consideră nesatisfăcătoare persoana cocontractantului, aceștia au posibilitatea legală de a denunța contractul printr-o notificare scrisă, în condițiile prevăzute de art. 31 alin. (3) C. muncii republicat. Rezultă din dispoziția legală enunțată că, pentru a se produce efectul de încetare a contractului individual de muncă în condițiile art. 31 alin. 3 C. muncii, este necesar a fi îndeplinite următoarele condiții: părțile contractate să fi convenit la încheierea contractului o perioadă de probă, pe parcursul perioadei de probă sau cel mai târziu la sfârșitul acesteia, oricare dintre părți să își manifeste voința de încetare a contractului, manifestarea de voință să se concretizeze întrun înscris – notificare –, iar acest înscris să fie comunicat părții contractante într-o manieră aptă să conducă la informarea părții. Așa fiind în condițiile în care la nivel de ramură de activitate, prin Contractul colectiv de muncă la nivel de sector bugetar „Sănătate” pe anii 2019-2021 (M.Of. Partea V, nr. 5 din 06.12.2019; înregistrat la M.M.J.S. - D.D.S. sub nr. 1206/4.11.2019), la art. 21 alin. 1 s-a stabilit: „(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere astfel: (…) c) 20 de zile – pentru personalul cu pregătire medie ce urmează să se angajeze în funcții de execuție medico-sanitare – surori medicale, brancardieri, infirmiere, maseuri, nămolari etc.” clauza din contractul individual de muncă 97/30.01.2020 în care se prevede o perioadă de probă de 90 de zile pentru infirmierul debutant este în mod evident contrară dispozițiilor ce reglementează durata perioadei de probă a personalului cu pregătire medie ce urmează să se angajeze în funcții de execuție – medicosanitare din contractul colectiv de muncă. Contrar susținerilor apelantului, instanța de apel reține în acord cu considerentele expuse de judecătorul fondului, faptul că angajatul se poate prevala de dispozițiile art. 38 Codul muncii, inserarea în contractul individual de muncă a clauzei privind perioada de probă de 90 de zile și nu de 20 de zile așa cum este aceasta reglementată expres în contractul colectiv de muncă, reprezentând o restrângere a drepturilor angajatului al cărui statut este consolidat în cadrul raportului de muncă la expirarea termenului. Reținând incidența dispozițiilor art. 11 și 38 C. muncii, în acord cu art. 57 din Codul muncii, clauza din contractul individual de muncă ce prevede un termen de probă de 90 de zile a fost în mod corect înlocuită cu dispoziția mai favorabilă din contractul colectiv de muncă, în sensul că perioada de probă este de 20 de zile calendaristice. Începută la 03.02.2020, perioada de probă de 20 de zile calendaristice era expirată la momentul emiterii notificării de încetare a contractului întemeiată pe dispozițiile art. 31 alin. 3 Codul muncii, 27.03.2020. Contractul de muncă fiind consolidat, acesta poate înceta la inițiativa angajatorului exclusiv în modalitățile și cu respectarea condițiilor prevăzute expres de lege pentru procedura concedierii. Or, notificarea emisă de angajator nu respectă procedura prevăzută de lege în art. 61 și următoarele și art. 75- 76 din Codul muncii, fiind corect anulată de instanță, cu consecința reintegrării contestatorului în funcția deținută anterior emiterii notificării și a obligării intimatului la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, pe perioada dintre data încetării contractului individual de muncă (30.03.2020) și data reintegrării efective.
More...
Dispozițiile art. 40 Codul muncii care dau dreptul angajatorului să stabilească organizarea și funcționarea unității nu înlătură aplicarea art. 41 alin. (1) Codul muncii care prevede în mod expres că modificarea contractului individual de muncă se poate face numai prin acordul părților și numai cu titlu de excepție modificarea unilaterală a contractului individual de muncă se poate face fără consimțământul salariatului. Situațiile de excepție sunt reglementate la art. 48 Codul muncii, potrivit căruia angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de prezentul cod. În cauza de față, nu există acordul salariatei în ceea ce privește schimbarea locului muncii și nu se regăsește niciuna dintre excepțiile prevăzute de art. 48 Codul muncii pentru modificare unilaterală de către angajator a contractului de muncă. Intimata contestatoare nu a semnat un act adițional, prin care să-și exprime acordul cu privire la modificările propuse de angajator, iar în lipsa acordului său de voință contractul individual de muncă nu poate fi modificat în mod unilateral de angajator, prin emiterea dispoziției contestate în acest dosar.
More...
Renunțarea utilizatorului la serviciile salariatului temporar invocată în decizia de încetare a contractului de muncă temporară contestată în cauză, a fost dovedită de intimată, fiind astfel îndeplinite condițiile prevăzute în conținutul normativ art. 95 alin. (4) din Codul muncii, ceea ce conduce la respingerea oricărei încercări a reclamantului de invalidare pe cale jurisdicțională a deciziei emisă de agentul de muncă temporară. În privința hărțuirii morale sarcina probei incumba reclamantului, care nu a depus niciun înscris sau început de probă scrisă sau un alt mijloc de probă cu care să se coroboreze proba testimonială solicitată în dovedirea acțiunilor de hărțuire la care ar fi fost supus. Simplele susțineri nefundamentate din punct de vedere probator nu se pot constitui în premisele juridice necesare admiterii pretențiilor pecuniare invocate prin cererea de chemare în judecată.
More...
Angajatorul trebuie să indice considerentele concrete pentru fiecare notă pe care o acordă salariatului. Indicarea motivelor în termeni generali nu este o argumentare suficientă, ea neputând fi supusă controlului judiciar.
More...
Veniturile atestate în adeverințele emise de angajator pot fi avute în vedere la calculul pensiei dacă adeverința respectă minime cerințe potrivit Deciziei nr. 19/2011. Angajatorul trebuie să arate în adeverința eliberată fostului salariat componența tuturor veniturilor pentru a putea distinge de care dintre aceste venituri Casa de pensii deja a ținut cont și care au fost avute în vedere la calculul pensiei. De asemenea, angajatorul trebuie să precizeze în adeverință pentru care venituri a achitat contribuțiile de asigurări sociale către bugetul de stat.
More...
Angajatorul are obligația de informare completă a viitorului angajat, cu privire la toate clauzele esențiale contractului individual de muncă, înainte de semnarea acestui act. Nu se poate prevala ulterior de faptul că există un alt înțeles cu privire la o clauză.
More...
Este de asemenea adevărat că în prezenta cauză instanța a dispus efectuarea unui raport de expertiză medicală de către INEMRCM ... și că acest raport a fost efectuat după internarea contestatorului în perioada 8 - 9.11.2021. Însă această situație nu poate duce la concluzia că afecțiunile constatate prin raportul de expertiză au apărut ulterior emiterii deciziei din 2018, așa cum susține apelantul, respectiv că în timp starea de sănătate a acestuia s-a înrăutățit și astfel că raportul de expertiză nu reflectă situația acestuia din momentul 2018. Această susținere nu poate fi reținută ca întemeiată deoarece raportul de expertiză a fost întocmit după expertizarea bolnavului, dar și după consultarea actelor medicale anterioare aflate la dosarul cauzei și despre care pârâtul a luat cunoștință în timpul procesului. Pe de altă parte diagnosticul menționat în raport se regăsește în actele anterioare.
More...
Restituirea în baza art. 256 Codul Muncii a plăților încasate cu titlu de sume compensatorii conform art. 38 alin 61 din Legea 153/2017, ca urmare a plății sporului pentru asigurarea continuității în baza hotărârii judecătorești definitive. Prin acordarea sporurilor pentru asigurarea continuității (sporul pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, zile libere potrivit normelor legale), nu se mai impune ca potrivit art. 38 alin 6 1din Legea 153/2017, să se acorde și suma compensatorie cu caracter tranzitoriu care să acopere diferența până la concurența drepturilor salariale pentru luna februarie 2018 întrucât acordarea sporurilor s-a făcut la un nivel superior drepturilor salariale pentru luna februarie 2018. Prin urmare, suma compensatorie plătită în baza art. 38 alin 61 din Legea 153/2017 trebuie restituită ca reprezentând o plată nedatorată în temeiul art. 256 alin (1) Codul Muncii.
More...
Incidența art. 158 din Legea nr. 263/2010 astfel cum au fost modificate prin Legea nr. 172/2016, care reglementează modul în care se face dovada vechimii în muncă în grupa a IIa de muncă. În speța pendinte, apelantul reclamant a lucrat la CAP G., în sectorul zootehnic în regim de membru cooperator, fiind remunerat în raport cu norme fizice realizate, neavând statutul de salariat și contract individual de muncă. Prin urmare, neavând statut de salariat, nu s-au achitat contribuții către bugetul de stat și nu se poate face aplicarea prevederilor Legii nr. 3/1977 privind pensiile de asigurări de stat și asistență socială. Adeverințele prin care se atestă că în anumite perioade persoanele și-au desfășurat activitatea în locuri de muncă încadrate în grupele I sau a II-a de muncă, se întocmesc potrivit modelului prevăzut în Anexa 14, la normele de aplicare a Legii nr. 263/2010 aprobate prin HG nr. 257/2011, numai pe baza documentelor verificabile, aflate în evidențele angajatorilor sau ale deținătorilor legali de arhive. În lipsa îndeplinirii condițiilor de formă, o adeverință care atestă că apelantul și-a desfășurat activitatea în grupă superioară de muncă, nu poate fi valorificată.
More...
C.J.U.E., Camera a doua, hotărârea din 22 decembrie 2022, cauza C-392/21, TJ împotriva Inspectoratului General pentru Imigrări
More...
C.J.U.E., Camera a doua, hotărârea din 12 ianuarie 2023, cauza C-356/21
More...
The CJEU judgement in Dublin City Council case (C 214/20) is a steppingstone for the working time Directive 2003/88 interpretation and application regarding the stand-by time . The article presents the national court decision following the CJEU judgement accompanied by the author´s commentaries. The purpose of the article is to provide legal professionals with the information on the practical results of the dialog between CJEU and national courts and the way national courts use European legislation interpretations given in the preliminary ruling procedure aiming at its uniform application in the EU member states.
More...
